Pnrr e Pubblica Amministrazione: con gli ‘assessment center’ super dirigenti da selezionare per conoscenze tecniche, capacità e motivazioni


Su ItaliaOggi un approfondimento sulle nuove modalità di accesso alla dirigenza nella PA: dirigenti pubblici valutati non solo in base alle conoscenze tecniche ma anche in base a capacità, attitudini e motivazioni da accertare attraverso un mix di prove, scritte e orali, mirate a valutare non solo il sapere teorico ma anche le competenze dei candidati. Solo così potranno entrare nei ruoli della p.a. dirigenti in grado di esercitare effettivamente il loro ruolo e di cogliere le sfide del Pnrr. I nuovi principi di accesso alla dirigenza fissati dal decreto legge n.80/2021 (cosiddetto decreto Reclutamento) sono declinati nella pratica dalle linee guida messe a punto dalla Scuola nazionale dell’amministrazione (Sna) e recepite in un decreto del ministro della Funzione pubblica Renato Brunetta che andrà oggi sul tavolo della Conferenza Unificata. Per tutte le tipologie di accesso alla dirigenza oggi previste (Corso-concorso Sna, concorsi delle singole amministrazioni, procedure comparative bandite dalla Sna per il passaggio alla dirigenza di personale non dirigenziale a tempo indeterminato) le amministrazioni saranno tenute a definire procedure e contenuti delle prove tali da poter valutare capacità, attitudini e motivazioni “in una prospettiva che coniughi il profilo specialistico con quello manageriale, trasversale e comune a tutte le figure”. “Si tratta”, raccomanda la Sna, “di un aspetto di massimo rilievo per la redazione del bando da parte della singola amministrazione”. Di qui la necessità di indicazioni precise alle p.a. centrali, visto che gli enti locali e le regioni mantengono i loro margini di autonomia. Anche se le linee guida, seppur non vincolanti, “possono e devono ispirare le procedure di reclutamento di tutte le p.a.” e dunque vanno considerate applicabili anche alle amministrazioni diverse da quelle centrali.

Come dovranno svolgersi i nuovi concorsi per la dirigenza? Il fulcro del nuovo sistema saranno gli “assessment center”, ossia una delle più diffuse metodologie utilizzate per la selezione in ambito privato, e più recentemente anche in ambito pubblico, visto che il Pnrr assegna particolare importanza alla valutazione delle competenze trasversali nei processi di selezione, avanzamento, formazione e sviluppo dei dipendenti pubblici.

Si tratta di procedure di valutazione che, attraverso l’utilizzo di una molteplicità di strumenti standardizzati, giudicano il possesso (e il relativo livello) di un set predefinito di competenze comportamentali (o trasversali) ritenute necessarie per ricoprire con successo un ruolo specifico o un insieme di ruoli in una organizzazione. Lo scopo è ridurre al minimo le possibili fonti di distorsioni e di errori nel processo di valutazione, in modo da produrre una rilevazione quanto più possibile obiettiva. Per la valutazione delle competenze potranno essere utilizzate più prove (test, interviste, questionari e simulazioni) e anche “prove situazionali” ossia prove che simulino stimoli analoghi a quelli dell’ambiente di lavoro. Tali prove potranno essere individuali (come studi di casi, presentazioni) o di gruppo (come discussioni in team a ruoli liberi o assegnati). Un mix di strumenti valutativi per realizzare l’obiettivo posto dal dl Reclutamento: trovare la persona giusta per il giusto ruolo. Le linee guida lo spiegano bene. “È indispensabile che l’amministrazione che richiede una nuova risorsa abbia piena consapevolezza del ruolo che tale risorsa dovrà ricoprire, del contesto lavorativo in cui opererà, della complessità dei rapporti interni ed esterni che dovrà gestire, del dimensionamento dell’unità che dovrà coordinare, degli obiettivi di miglioramento del servizio che l’amministrazione stessa ha programmato. Non può, difatti, sfuggire che posizioni dirigenziali fortemente diversificate (come, ad esempio, quelle relative alla responsabilità di un ufficio contabilità e bilancio rispetto a un ufficio relazioni con gli utenti o, ancora, rispetto a un ufficio per la digitalizzazione di processi) richiedono differenti competenze sicché rispetto ad una indicazione generalizzata di competenze, dovrebbe essere preferita una definizione ad hoc, al fine di evidenziare, per ciascuna posizione, quali siano le competenze trasversali occorrenti per destinare consapevolmente la risorsa giusta al ruolo giusto”. Per la p.a. una sorta di rivoluzione nel modo di organizzare i concorsi.

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